İçeriğe atla
Av. Çağatay KISAHukuk & Danışmanlık

İş Hukuku Avukatı

İş Hukuku

İşten çıkarıldıysanız kıdem, ihbar tazminatı ve işe iade haklarınız için önce zorunlu arabuluculuğa başvurulur. İşe iade için fesihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur; işçilik alacaklarında 5 yıllık zamanaşımı geçerlidir.

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gidermek üzere kurulmuş, süreleri ve usulü katı bir alandır. İşe iade başvurusundaki 1 aylık hak düşürücü süre gibi kritik eşiklerin kaçırılması telafisi imkânsız kayıplar doğurur. Büromuz işçi vekilliğinde; kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ve UBGT alacaklarının tespiti ile tahsilini, işe iade ve mobbing süreçlerini yürütür. İşveren vekilliğinde ise iş sözleşmelerinin hazırlanması, disiplin süreçleri, geçerli-haklı fesih yönetimi ve iş davalarında savunma hizmeti sunar.

İşe iade: şartlar ve iki aşamalı sıkı takvim

4857 sayılı İş Kanunu m.18-21'de düzenlenen iş güvencesinden yararlanmak için üç şart birlikte aranır: işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdemi ve feshin geçerli bir sebebe dayanmaması. Süreç iki aşamalı ve çok sıkı bir takvime bağlıdır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı; arabuluculukta anlaşılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa 4-8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ile en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti öder. İşçinin de kesinleşen karardan sonra 10 iş günü içinde işverene başvurması gerekir — bu adımlardan herhangi birinin kaçırılması hakkın tamamen kaybına yol açar. İşverenin dava sürerken işçiyi göstermelik biçimde çağırıp fiilen aynı işi verdiği eski koşullarda çalıştırmaması, hukuken gerçek bir işe başlatma sayılmayabilir; başlatmanın gerçek, kesintisiz ve sözleşmedeki asıl görevle uyumlu biçimde yapılması, işverenin tazminat riskinden kaçınmasının tek yoludur.

Kıdem tazminatı: hak kazanma ve hesap esasları

Kıdem tazminatı, hâlen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre; aynı işverene bağlı en az 1 yıllık çalışması bulunan işçiye, kanunda sayılan hâllerde son giydirilmiş brüt ücret üzerinden her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler oranlanır. Giydirilmiş ücrete yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik arz eden tüm menfaatler dâhildir; hesap, her yıl güncellenen kıdem tazminatı tavanıyla sınırlıdır ve damga vergisi dışında kesinti yapılmaz. İşveren feshinde (haklı fesih hâli olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında) kural olarak kıdem tazminatı doğar; işçi tarafında ise haklı fesih, askerlik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde ayrılması ve emeklilik/yaş dışındaki koşulların tamamlanması hâlleri tazminata hak kazandırır. Beş yıllık zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren işler. Uygulamada işverenler genellikle yalnızca çıplak bordro ücretini esas aldığından, yol ve yemek yardımı, düzenli ikramiye ve prim gibi süreklilik arz eden ödemelerin hesaba dâhil edilip edilmediğinin bordro ve banka kayıtlarıyla ayrıca denetlenmesi, gerçek tazminat tutarının ortaya çıkması için gereklidir.

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, İş Kanunu m.17'deki bildirim sürelerine uymak zorundadır: kıdemi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arası için 4 hafta, 1,5-3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla olanlar için 8 hafta. Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir ancak azaltılamaz. Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder; işveren dilerse bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Önemli bir ayrıntı: haklı sebeple derhâl fesihte (örneğin ücreti ödenmeyen işçinin feshi) ihbar tazminatı doğmaz — haklı fesheden taraf dahi ihbar tazminatı isteyemez. Bildirim süresi içinde işçiye günde en az 2 saat ücretli yeni iş arama izni verilmesi de kanuni bir zorunluluktur; kullandırılmayan izin ücreti zamlı ödenir. İşe iade davası açılıp işçi süresinde işe başlatılmazsa, dava dilekçesinde ayrıca talep edilmiş olması kaydıyla ihbar tazminatı da mahkemece hükme bağlanabilir; bu nedenle dava dilekçesinde ihbar ve kıdem taleplerinin işe iade talebiyle birlikte açıkça yer alması ihmal edilmemelidir.

Fazla mesai, UBGT ve yıllık izin alacakları

Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla mesaidir ve her saat için normal ücretin yüzde elli fazlası ödenir (İş K. m.41); fazla çalışma süresi yılda 270 saati aşamaz ve işçinin her yıl yazılı onayı alınmalıdır. Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışan işçiye, çalıştığı her gün için ilave bir günlük ücret ödenir (m.47). Yıllık ücretli izin, kıdeme göre 14 ila 26 gün arasında değişir (m.53) ve izin hakkından feragat edilemez; kullanılmayan izinler ancak sözleşme sona erdiğinde son ücret üzerinden alacağa dönüşür (m.59). Bu alacaklar 5 yıllık zamanaşımına tabidir. İspatta işyeri kayıtları, puantaj, elektronik giriş-çıkış verileri ve tanık beyanları kullanılır; imzalı ve fazla mesai sütunu dolu bordrolara ihtirazi kayıt konulmamış olması, uygulamada işçi aleyhine en sık işleyen delil sorunudur. Yıllık izin kullandırıldığı iddiasında ispat yükü işverendedir; izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle imzalatılmamış izinler kullanılmamış sayılabilir, bu nedenle işçinin izne çıktığı tarihleri gösteren yazılı belgelerin saklanması ileride doğabilecek ispat tartışmalarını büyük ölçüde azaltır.

Haklı fesih: işçinin ve işverenin derhâl fesih hakları

İş Kanunu m.24, işçiye sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin gerçek ücretten yatırılmaması, hakaret, taciz, mobbing gibi) ve zorlayıcı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshetme hakkı tanır; bu şekilde fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren tarafında m.25 benzer bir yapı kurar; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı haklı fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Kritik usul kuralı: ahlak ve iyi niyete aykırılığa dayanan fesih hakkı, fiilin öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır (m.26); süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih sonuçlarını doğurmaz. Fesih sebebinin sonradan değiştirilememesi ilkesi nedeniyle, fesih bildiriminin içeriği en baştan doğru kurgulanmalıdır.

Zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemesinde dava süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca; kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin gibi işçilik alacakları ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır — başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları ise bu zorunluluğun istisnasıdır ve doğrudan açılabilir. Arabuluculuk görüşmeleri genellikle birkaç hafta içinde tamamlanır; anlaşma hâlinde düzenlenen tutanak ilam niteliğinde belge gücündedir ve anlaşılan konularda tekrar dava açılamaz. Bu nedenle arabuluculuk masasına oturmadan önce alacakların gerçek değerinin hesaplanması hayati önemdedir: tutarını bilmeden ibra kapsamında anlaşan işçi, mahkemede alabileceğinin çok altındaki bir rakama kalıcı olarak bağlanabilir. Anlaşmama hâlinde dava yoluna geçilir; yargılamada hesap bilirkişisi raporu belirleyici rol oynar.

İş kazası, meslek hastalığı ve hizmet tespiti

İş kazası geçiren işçi; SGK tarafından bağlanan gelir ve ödeneklerden ayrı olarak, işverenin kusuru oranında maddi tazminat (iş göremezlik zararı) ve manevi tazminat talep edebilir; ölüm hâlinde yakınlarının destekten yoksun kalma tazminatı hakkı doğar. Kazanın işverence yasal süresi içinde SGK'ya bildirilmesi zorunludur; bildirilmeyen veya 'işyeri dışı' gösterilen kazalarda öncelikle olayın iş kazası olduğunun tespiti gerekebilir. Sigortasız çalıştırılan işçiler için hizmet tespiti davası (5510 sayılı Kanun m.86) ayrı bir güvencedir: bu dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıllık hak düşürücü süreye tabidir; ancak işverence bildirge verilmiş bazı hâllerde süre işlemez. Tanık, işyeri kayıtları, fotoğraf ve mesaj yazışmaları bu davaların temel delil setidir; kaza sonrası tutulan tutanakların içeriği dikkatle denetlenmelidir.

Mobbing (psikolojik taciz) ve ispat

Sistematik biçimde dışlama, itibarsızlaştırma, görev tanımı dışına çıkarma veya istifaya zorlama şeklinde ortaya çıkan mobbing; Türk Borçlar Kanunu m.417'de düzenlenen, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcunun ihlalidir. Mobbinge maruz kalan işçi; iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip kıdem tazminatını talep edebilir, ayrıca koşullarına göre manevi tazminat da isteyebilir. Mobbing iddiasının en zor yanı ispattır: tek seferlik bir tartışma değil, süreklilik arz eden bir baskı örüntüsü aranır. Bu nedenle olayların tarih sırasıyla kaydedilmesi, e-posta ve mesaj yazışmalarının saklanması, görev değişikliklerinin yazılı belgelenmesi ve varsa doktor/psikolog raporlarının dosyalanması gerekir. Yargı uygulaması, kesin delil bulunamayan hâllerde olguların bütününe dayalı yaklaşık ispatı yeterli görebilmektedir; ancak hazırlıksız açılan mobbing davalarının reddi riski yüksektir.

Esenyurt ve Büyükçekmece bölgesinde iş davası süreci

Esenyurt, Beylikdüzü ve Büyükçekmece; tekstil ve lojistik atölyelerinden AVM ve şantiyelere kadar yoğun bir istihdam bölgesidir ve bölgede çalışan işçilerin dava ile arabuluculuk süreçleri ağırlıklı olarak Büyükçekmece Adliyesi çevresinde yürütülür. Uygulamada bölge dosyalarında en sık görülen uyuşmazlık tipleri; ücretin bir kısmının elden ödenmesi nedeniyle kıdem ve fazla mesai hesabının gerçek ücret üzerinden yapılması talebi, sigortasız çalışma dönemleri için hizmet tespiti ve yoğun vardiya düzeninde fazla mesai ispatıdır. Gerçek ücretin tespiti için banka kayıtları, meslek odası emsal ücret araştırması ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilir. Arabuluculuk görüşmelerinin bir kısmı çevrim içi yapılabildiğinden, başka şehre taşınmış işçiler de bölgedeki dosyalarını uzaktan yürütebilmektedir.

İş hukukunda en sık yapılan hatalar

İşçi tarafında en sık gördüğümüz hatalar: fesih sonrasında 1 aylık işe iade başvuru süresini kaçırmak; içeriğini okumadan ibraname veya 'istifa dilekçesi' imzalamak (baskı altında imzalatılan istifalar geçersiz kılınabilir, ancak ispat yükü ağırlaşır); fazla mesai sütunu dolu bordroları ihtirazi kayıt koymadan imzalamak ve tanık olabilecek iş arkadaşlarının iletişim bilgilerini almadan işyerinden ayrılmak. İşveren tarafında ise fesih bildirimini gerekçesiz veya yanlış gerekçeyle düzenlemek, savunma almadan disiplin cezası uygulamak ve 6 iş günlük haklı fesih süresini kaçırmak dava kaybettiren başlıca kusurlardır. Her iki taraf için de ortak kural şudur: fesih anı, iş ilişkisinin hukuken en riskli anıdır ve o gün atılan imza, yıllar sürecek bir davanın kaderini belirleyebilir.

Örnek senaryo — elden ücret ve kıdem hesabı

(Aşağıdaki örnek, sık karşılaşılan bir dosya tipini anlatmak amacıyla kurgulanmıştır; belirli bir müvekkile veya davaya atıf içermez.) Bir depo çalışanı, maaşının asgari ücret kısmı bankadan, kalanı elden ödenerek yıllarca çalıştıktan sonra işten çıkarılır; işveren kıdem tazminatını yalnızca bordrodaki asgari ücret üzerinden hesaplayıp ödemek ister. Böyle bir dosyada strateji; gerçek ücretin ispatı üzerine kurulur: bankaya yatan tutarların düzensizliği, işyerindeki emsal çalışanların ücretleri, meslek odasından sorulan emsal ücret ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Arabuluculuk aşamasında gerçek ücrete göre hesaplanmış alacak tablosu sunulur; anlaşma olmazsa dava yoluna geçilir. Bu kurgu, bordro ücreti ile gerçek ücret arasındaki farkın tazminat hesabını nasıl kökten değiştirdiğini göstermektedir.

Son güncelleme:

Bu Alanda Verdiğimiz Hizmetler

  • Kıdem ve ihbar tazminatı davaları
  • İşe iade davaları
  • Fazla mesai, yıllık izin, UBGT ve prim alacakları
  • Mobbing (psikolojik taciz) davaları
  • İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları
  • Hizmet tespiti (sigortasız çalıştırma) davaları
  • İş sözleşmelerinin hazırlanması ve fesih yönetimi
  • İşveren danışmanlığı ve İK süreç uyumu

Sık Sorulan Sorular

İş Hukuku Hakkında Merak Edilenler

Somut olayınıza ilişkin değerlendirme için lütfen randevu alınız.

İş Kanunu m.18 uyarınca işe iade koruması için üç şart birlikte aranır: işyerinde (veya aynı işverenin birden fazla işyerinde) en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilmiş olması. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurulmalıdır; bu süre hak düşürücüdür ve kaçırılması davanın esasa girmeden reddine yol açar. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Yargılama, iş mahkemelerinin ivedi işlerden sayılması nedeniyle nispeten hızlı ilerler; ilk derecede ortalama 4-8 ay içinde sonuçlanabilir, ancak istinaf incelemesi kesindir ve genellikle birkaç ay daha sürer. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa 4-8 aylık ücret tutarında tazminat ile boşta geçen süre ücretini (en çok 4 aya kadar) ödemekle yükümlü olur. İşçinin kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurması gerekir; bu süre kaçırılırsa fesih geçerli hâle gelebilir, bu yüzden bu adımların takvimini avukatla birlikte planlamak önemlidir.

Kıdem tazminatı; işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak, aynı işverene bağlı geçen her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır (1475 sayılı İş Kanunu m.14). Giydirilmiş ücret, çıplak maaşın üzerine yol ve yemek yardımı, düzenli ödenen ikramiye ve prim gibi süreklilik taşıyan tüm parasal menfaatlerin eklenmesiyle bulunur — hesabın çıplak bordro ücreti üzerinden yapılması, uygulamada işçilerin en sık uğradığı hak kaybıdır. Hesaplanan tutar, her yıl güncellenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz; tavanı aşan ücretlerde hesap tavan üzerinden yapılır. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi ve SGK primi kesintisi yapılmaz. Hak kazanmak için en az 1 yıllık kıdem ve kanunda sayılan bir sona erme hâli (işveren feshi, haklı fesih, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evliliği gibi) gerekir. Ücretin bir kısmının elden ödendiği durumlarda gerçek ücretin tespiti dava içinde ayrıca yapılır; bu nedenle hesap, dosyanızın somut verileriyle bir avukat tarafından doğrulanmalıdır.

Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz; ancak haklı sebeple fesih (ücretin ödenmemesi, sigortasız çalıştırma, mobbing), askerlik, evlilik (kadın işçi için 1 yıl içinde) ve emeklilik hâllerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

İşyeri kayıtları, puantaj, e-postalar, HTS kayıtları ve tanık beyanlarıyla ispatlanabilir. Yazılı delil yoksa tanıkla ispat mümkündür ancak mahkeme hakkaniyet indirimi uygulayabilir. İmzalı bordrolarda ihtirazi kayıt önemlidir.

Sorunuzun cevabını bulamadınız mı? Bize ulaşın →

Blog

İş Hukuku Yazıları

İş Hukuku

Fazla Mesai Ücreti Nasıl İspatlanır?

Fazla mesai ücreti nasıl ispatlanır? Puantaj ve giriş-çıkış kayıtları, tanık beyanı, imzalı bordro kuralı, hakkaniyet indirimi ve beş yıllık zamanaşımı.

5 dakika okuma

İlk Adımı Atın

Hukuki Sorununuz Beklemeye Gelmez

Süreler hak kaybettirir. Dosyanızı bugün birlikte değerlendirelim; size net bir yol haritası ve gerçekçi bir beklenti sunalım.

Online RandevuHemen Arayın