Deneme Süresinde İşten Çıkarma ve İşçinin Hakları

Deneme süresi içinde iş sözleşmesi feshedilen işçi, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz; ancak çalıştığı günlere ait ücreti, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil alacakları ile diğer tüm işçilik haklarını eksiksiz talep edebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi, deneme süresi içinde tarafların sözleşmeyi "bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız" feshedebileceğini düzenlerken hemen ardından "işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır" diyerek sınırı çizmiştir. Deneme süresi, işverene tazminatsız fesih imkânı verir; ücretsiz çalıştırma imkânı vermez.

Deneme Süresi Ne Kadar Olabilir?

İş Kanunu m. 15 uyarınca sözleşmeye deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki aydır. Bu süre yalnızca toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bireysel iş sözleşmesine "üç ay deneme süresi" yazılması, aşan kısım bakımından geçersizdir; iki ayı aşan dönemde yapılan fesih artık normal fesih hükümlerine tabi olur. İşyerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi yoksa, sözleşmelere konulan üç veya dört aylık deneme kayıtları iki ayı aşan kısım bakımından hüküm ifade etmez.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan hizmet sözleşmeleri için de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 433 aynı iki aylık sınırı öngörür.

Deneme süresi tek bir kez ve tek bir işe alım için işletilebilir. Aynı işçinin iş sözleşmesi sona erip kısa süre sonra yeniden işe alındığında baştan iki aylık deneme süresi işletilmesi, dürüstlük kuralına aykırı bulunur.

Deneme Kaydı Sözleşmede Açıkça Yazılı Olmalıdır

Asıl olan, iş sözleşmesinin deneme süresi olmaksızın kurulmasıdır; deneme kaydı istisnadır. İşçinin işe yeni girmiş olması, tek başına, deneme süresinin taraflarca öngörülmüş olduğunun delili sayılmaz.

Buradan çıkan pratik sonuçlar şunlardır:

• Deneme kaydı yazılı sözleşmede ayrı ve açık bir madde olarak yer almalıdır. Sözlü "seni iki ay deneyeceğiz" beyanı, uyuşmazlıkta işverene bir şey kazandırmaz.
• Deneme kaydının varlığını işveren ispatla yükümlüdür. Sözleşmeyi ibraz edemeyen işveren, deneme süresi savunmasını kaybeder ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
• Kayıt varsa dahi, deneme süresinin başlangıcı fiilen işe başlama tarihidir; sözleşme imza tarihi değildir.

Fesihte İşçinin Alabileceği ve Alamayacağı Kalemler

Alamayacakları:

• İhbar tazminatı: m. 15/2 gereği bildirim süresine uyulması gerekmediğinden doğmaz.
• Kıdem tazminatı: İki aylık deneme süresi zaten bir yıllık kıdem koşulunu doldurmaya yetmez.
• İşe iade: İş güvencesi hükümleri (m. 18) en az altı aylık kıdem şartına bağlıdır; deneme süresinde bu şart sağlanamaz.

Alabilecekleri:

• Çalışılan günlerin ücreti (m. 32 — sözleşmenin sona ermesinde işçinin ücretinin ve para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur).
• Fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri.
• Varsa prim, ikramiye, yol ve yemek gibi sözleşmeden doğan menfaatler.
• Ödenmemiş kanuni kesinti farkları.
• İşe girişin SGK'ya bildirilmemesi hâlinde hizmet tespiti talebi.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır (m. 32/son).

Deneme Süresi Kıdeme Dâhildir

Sözleşme deneme süresinin sonunda devam ederse, geçen süre işçinin kıdeminden sayılır. Kanun bunu yıllık izin bakımından açıkça söyler: m. 53 "işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere" ifadesini kullanır. Aynı ilke ihbar önelinin hesabında (m. 17), iş güvencesindeki altı aylık kıdemin hesabında (m. 18) ve kıdem tazminatı hesabında da geçerlidir. Deneme süresi sözleşmenin türünü ikiye bölmez; süre dolduktan sonra ayrı bir "kesinleşmiş sözleşme" doğmaz.

Kötüniyet, Ayrımcılık ve Sendikal Tazminat

Deneme süresindeki fesih hakkı sınırsız değildir. Üç ayrı dayanak söz konusu olabilir:

Kötüniyet tazminatı (m. 17/6). İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Deneme süresinde bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmadığından bu kalemin uygulanabilirliği tartışmalıdır; işçinin, işvereni şikâyet etmesi, alacağını talep etmesi ya da tanıklık yapması üzerine feshin gerçekleştiğini somut delille ortaya koyması gerekir.

Eşit davranma ilkesine aykırılık (m. 5). Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım yapılamaz. Özellikle gebelik nedeniyle deneme süresinde yapılan fesihlerde m. 5/3 devreye girer ve işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. İspat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde ortaya koyduğunda yük işverene geçer.

Sendikal tazminat (6356 sayılı Kanun m. 25). Sendikal nedenle yapılan fesihte işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler — deneme süresindekiler dâhil — de bu tazminattan yararlanabilir.

SGK Bildirimi ve Belirli Süreli Sözleşmede Deneme Kaydı

Deneme süresi, sigortalılığı ertelemez. 5510 sayılı Kanun m. 8 uyarınca işveren, işçiyi sigortalılık başlangıç tarihinden önce işe giriş bildirgesiyle Kuruma bildirmek zorundadır. "Deneme süresi bitince sigortanı yaparız" uygulaması hukuka aykırıdır ve idari para cezası gerektirir.

Belirli süreli iş sözleşmesine de deneme kaydı konulabilir; ancak kaydın makul bir orantı içinde kalması gerekir. Örneğin üç aylık belirli süreli bir sözleşmeye iki aylık deneme süresi konulması, sözleşmenin neredeyse tamamını deneme dönemi hâline getireceğinden dürüstlük kuralı çerçevesinde denetlenir.

Fesih hakkı iki taraflıdır: işçi de deneme süresi içinde bildirim yapmadan ve tazminat ödemeden ayrılabilir; sözleşmeye konulan "erken ayrılırsan cezai şart ödersin" kayıtları m. 15 karşısında geçerlilik kazanmaz.

Sonuç

Deneme süresi işverene tazminatsız ve bildirimsiz fesih imkânı tanır, ancak çalışılan günlerin ücretini ve buna bağlı tüm işçilik alacaklarını ortadan kaldırmaz. Deneme kaydının yazılı olup olmadığı, süresinin iki ayı aşıp aşmadığı ve feshin kötüniyet, ayrımcılık ya da sendikal bir sebebe dayanıp dayanmadığı, davanın seyrini belirleyen üç temel soru olarak öne çıkar.

Kaynakça

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 5, 15, 17, 18, 32, 53 — Deneme süresi, eşit davranma, ücret ve kıdem
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 433 — Hizmet sözleşmesinde deneme süresi
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 8 — İşe giriş bildirimi
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 — Sendikal tazminat
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 48 — İşsizlik ödeneği başvuru koşulları