İşçiyi Ücretsiz İzne Çıkarmak Yasal mı?

İşveren, işçiyi kendi tek taraflı kararıyla ücretsiz izne çıkaramaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nda işverene böyle genel bir yetki tanıyan hiçbir hüküm yoktur; ücretsiz izin uygulaması işçinin ücret alma ve çalışma hakkını doğrudan etkilediği için Kanun'un 22. maddesi anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve ancak işçiye yazılı olarak bildirilip işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilirse hüküm doğurur. Onay alınmadan yapılan ücretsiz izin uygulaması işçiyi bağlamaz; işçi bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatını talep edebilir, hatta uygulamanın niteliğine göre bu durum doğrudan işveren feshi olarak da nitelendirilebilir.

Kanun Ücretsiz İzni İşverene Bir Yetki Olarak Vermiş midir?

Hayır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun tamamında "ücretsiz izin" ifadesi yalnızca üç maddede geçer:

• m. 56 — yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talep ve belgelendirme koşuluyla verilmesi zorunlu olan yol izni (toplam dört güne kadar).
• m. 74 — doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren kadın işçinin talebi hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin; haftalık çalışma süresinin yarısı kadar kullanılan ücretsiz izin; koruyucu aile olan işçiye çocuğun tesliminden sonra isteği üzerine verilen on günlük ücretsiz izin.
• m. 104 — 74. maddeye aykırı olarak ücretsiz izin vermeyen işverene idari para cezası öngören hüküm.

Dikkat edilirse üçünde de ücretsiz izin, işçinin talebi üzerine işverene yüklenen bir yükümlülük olarak düzenlenmiştir. Kanun hiçbir yerde "işveren işçiyi ücretsiz izne ayırabilir" dememiştir. Ücretsiz izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında serbestçe kullanabileceği bir araç değildir.

İş Kanunu m. 22: Esaslı Değişiklik ve Altı İş Günlük Süre

Madde şunu söyler: işveren, iş sözleşmesiyle, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğiyle ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Aynı madde, çalışma koşullarında değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağını da söyler.

Ücretsiz izin, işçinin çalışma edimini askıya alıp ücretini tamamen ortadan kaldırdığı için esaslı değişikliğin tipik örneğidir. Uygulamada sürecin doğru işlemesi için üç şey gerekir:

1. Yazılı öneri. Sözlü bildirim, mesajlaşma uygulaması ya da panoya asılan duyuru yeterli değildir. İş Kanunu m. 109 uyarınca bildirimler yazılı ve imza karşılığında, ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla KEP hesabı üzerinden yapılır.
2. Belirli bir süre. "İşler açılana kadar" biçimindeki süresiz öneriler işçi kabul etse bile sakattır. Başlangıç ve bitiş tarihi yazılmalıdır.
3. İşçinin altı iş günü içinde yazılı kabulü. Sessiz kalmak kabul anlamına gelmez. İşçi imzalamazsa değişiklik doğmamış sayılır.

İşçi öneriyi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim sürelerine uymak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilir; işçi de m. 17-21 çerçevesinde işe iade davası açabilir. Ancak bu, işçiyi ücretsiz izinde tutmaya devam etme hakkı vermez.

Onay Yoksa Ne Olur: Haklı Fesih mi, İşveren Feshi mi?

Yerleşik uygulamada, işçinin tek taraflı olarak ücretsiz izne gönderilmesi fesih mahiyetinde kabul edilir ve bu feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna varılır; belirsiz süreli hizmet ilişkilerinde işçinin muvafakatı dışında ücretsiz izin uygulaması bulunmadığı vurgulanır.

Pratikte sıkça karşılaşılan tablo şudur: işveren işçilere "mecburi ücretsiz izin" yazısı tebliğ eder, bir kısım işçi öneriyi kabul eder; kabul etmeyen işçi çalışmak üzere işyerine gelir ancak "izinlisiniz" denilerek içeri alınmaz. Bu durumda kabul edilmeyen ücretsiz izin önerisinin ardından işçinin işyerine alınmaması işveren feshi sayılır ve işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Pratik ayrım şu: işçi ücretsiz izne rağmen çalışmaya hazır olduğunu bildirip işyerine gider ve içeri alınmazsa ortada işveren feshi vardır; bu durumda işçi hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanır. İşçi bu yolu izlemeden doğrudan İş Kanunu m. 24/II uyarınca ücretinin sözleşme şartlarına uygun ödenmemesi gerekçesiyle kendisi haklı nedenle fesheder ise kıdem tazminatını alır, ihbar tazminatı isteyemez — haklı da olsa fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemez. Bu yüzden fesih tarihini ve kimin feshettiğini belgelemek (noter ihtarnamesi, tutanak, tanık, işyerine giriş kaydı, kamera görüntüsü) davanın kaderini belirler.

Kıdem, Yıllık İzin ve SGK Bakımından Sonuçlar

Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıdadır. Bunun üç somut yansıması vardır:

• Kıdem tazminatı hesabı. Askıda geçen süreler kıdem süresinden sayılmaz; ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
• Yıllık ücretli izin. İş Kanunu m. 56 uyarınca işveren tarafından yıl içinde verilen ücretli ve ücretsiz izinler yıllık izne mahsup edilemez. "Sana ücretsiz izin verdim, yıllık izninden düşüyorum" denemez. Buna karşılık m. 74 kapsamındaki altı aylık ücretsiz iznin yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmayacağı Kanun'da açıkça yazılıdır. Ücretsiz izin sürelerinin izne hak kazanmaya esas çalışma süresinden dışlanması gerektiği de kabul edilmektedir.
• SGK primleri. Ücretsiz izin sözleşmeyi sona erdirmediği için işten ayrılış bildirgesi verilmez; işveren aylık prim ve hizmet belgesinde bu günleri eksik gün olarak, gerekçesini ücretsiz izin göstererek bildirir. Prim yatmadığı için işçinin genel sağlık sigortası kapsamı ve emeklilik gün sayısı etkilenir. Uygulamada sık rastlanan bir tuzak, işverenin "ücretsiz izin" derken arka planda SGK'ya çıkış bildirimi vermesidir; bu, iş sözleşmesinin fiilen feshedildiğinin güçlü göstergesidir ve işçi lehine değerlendirilir. İşçinin ilk yapması gereken, e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünü ve işten ayrılış bildirgesini kontrol etmektir.

Salgın Döneminde Getirilen Geçici Düzenleme Bugün Yürürlükte mi?

Hayır. 16/4/2020 tarihli ve 7244 sayılı Kanun'la İş Kanunu'na eklenen Geçici Madde 10, belirli bir süreyle işveren feshini yasaklamış ve aynı süreyi geçmemek üzere işverene işçiyi "tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırma" yetkisi tanımıştı; madde ayrıca bu kapsamda ücretsiz izne ayrılmanın işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermeyeceğini öngörüyordu. Bu istisnai rejim, tanınan uzatma yetkisinin sona ermesiyle birlikte 30 Haziran 2021 itibarıyla sona ermiştir.

Dolayısıyla bugün işverenin tek taraflı ücretsiz izin yetkisi yoktur; 2020-2021 dönemine özgü o geçici rejime dayanan savunmalar sonuç doğurmaz. Ekonomik daralma yaşayan işverenin başvurabileceği kanuni araçlar, İş Kanunu m. 65 kapsamında kısa çalışma, m. 64 kapsamında telafi çalışması veya m. 22 usulüne uygun yürütülen bir değişiklik önerisidir.

Sonuç

Ücretsiz izin, kanunda işverene tanınmış bir yetki değil, ancak işçinin yazılı onayıyla hüküm doğuran esaslı bir çalışma koşulu değişikliğidir. Onay alınmadan yapılan ücretsiz izin uygulaması işçiyi bağlamaz; işçi çalışmaya hazır olduğunu bildirip işyerine giderse ve içeri alınmazsa işveren feshi, doğrudan haklı nedenle fesih yolunu seçerse kıdem tazminatı hakkı doğar. Süreç boyunca hangi belgenin ne zaman ve kim tarafından imzalandığı, davanın sonucunu belirleyen en kritik unsurdur.

Kaynakça

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 22, 29, 56, 64, 65, 74, 104, 109 — Çalışma koşullarında değişiklik, kısa çalışma ve telafi çalışması
• 7244 sayılı Kanun geçici m. 10 — Salgın dönemi geçici fesih yasağı ve ücretsiz izin rejimi