İş Sözleşmesi Haklı Nedenle Nasıl Feshedilir?

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, tarafın bildirim süresi vermeksizin sözleşmeyi derhal sona erdirmesidir. İşçi bakımından sebepler 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24., işveren bakımından 25. maddesinde sayılmıştır. Feshin geçerli olması için üç şey gerekir: sebebin kanunda sayılan hallerden birine girmesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinde fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması (m. 26) ve fesih iradesinin karşı tarafa açık, kesin bir gerekçeyle ulaştırılması. İşveren feshinde bildirimin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin şekilde belirtilmesi Kanun'un 19. maddesi gereğidir. Bu şartlardan birinin eksikliği, feshi haksız hale getirir ve tazminat sonuçlarını tersine çevirir.

İşçinin Haklı Fesih Sebepleri (m. 24)

Kanun sebepleri üç başlıkta toplar.

Sağlık sebepleri. İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi ya da sürekli olarak yakından görüştüğü işveren veya bir başka işçinin bulaşıcı bir hastalığa tutulması.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller. Uygulamada en çok kullanılan başlık. İşverenin sözleşme kurulurken işçiyi yanıltması; işçinin ya da aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlar, cinsel taciz; sataşma, gözdağı verme, asılsız ağır isnat; işçinin üçüncü kişilerce işyerinde cinsel tacize uğraması ve bildirime rağmen önlem alınmaması. Sistematik yıldırma (mobbing) iddiaları da çoğunlukla bu bent üzerinden değerlendirilir.

Bu başlığın (e) bendi ayrı bir öneme sahip: ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi. Ücret alacağı denince yalnızca çıplak maaş anlaşılmamalı; fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, ikramiye, prim gibi kalemlerin ödenmemesi de bu kapsamda değerlendirilir. Aynı başlığın (f) bendi ise çalışma şartlarının uygulanmaması halini düzenler; işçinin rızası olmadan ücretinin düşürülmesi, görev tanımının aleyhe ağırlaştırılması gibi durumlar burada karşılık bulur.

Zorlayıcı sebepler. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İşverenin Haklı Fesih Sebepleri (m. 25/II)

İşveren için de sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve gözaltı/tutukluluk halleri düzenlenmiştir; ancak pratikte tartışma neredeyse tamamen m. 25/II — ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller üzerinde yoğunlaşır. Bentler şunlardır:

• İşçinin sözleşme kurulurken işvereni yanıltması (a),
• İşveren veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlar, asılsız ihbar ve isnat (b),
• Başka bir işçiye cinsel tacizde bulunma (c),
• Sataşma, işyerine sarhoş veya uyuşturucu almış olarak gelme, işyerinde bu maddeleri kullanma (d),
• Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ortaya atma gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar (e),
• İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işleme (f),
• Devamsızlık: izinsiz ve haklı sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde tatil gününü izleyen iş gününde iki defa ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gelmeme (g),
• Görevlerin hatırlatılmasına rağmen yapılmamakta ısrar edilmesi (h),
• İşin güvenliğini tehlikeye düşürme veya otuz günlük ücretiyle ödenemeyecek ölçüde zarar verme (ı).

Bu sebepler sınırlı sayıdadır ve dar yorumlanır. Örneğin (h) bendine dayanılabilmesi için görevin işçinin yapmakla yükümlü olduğu bir iş olması, üstelik kendisine usulünce hatırlatılmış bulunması gerekir. Sık rapor alma gibi haller genellikle haklı fesih ağırlığında görülmez; olsa olsa geçerli fesih tartışması doğurur.

Altı İş Günü ve Bir Yıllık Hak Düşürücü Süre

Kanun'un 26. maddesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih yetkisini iki süreyle sınırlar: karşı tarafın bu davranışta bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

İki sürenin ayrı ayrı hak düşürücü nitelikte olduğu, birinin dahi geçmesinin haklı fesih imkânını ortadan kaldıracağı ve hâkimin bu süreyi taraflar ileri sürmese bile resen dikkate alacağı kabul edilmektedir. Altı iş günü geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih sayılmaz ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatı talepleri kabul edilir.

Sürenin başlangıcı kritiktir: süre olayın gerçekleştiği an değil, feshe yetkili makamın olayı öğrendiği tarih esas alınarak işler. Bir şube müdürünün duyduğu olay, disiplin kurulunun ya da fesih yetkisini haiz genel müdürlüğün önüne geldiği tarihte öğrenilmiş sayılır. Soruşturma gerektiren olaylarda sürenin, soruşturmanın tamamlanıp sonucun yetkili makama sunulduğu tarihte başlaması kabul edilir — bu nedenle iç soruşturma raporlarının tarihli ve imzalı olması önemlidir.

Bu süreler yalnızca haklı fesih içindir; işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde uygulanmaz.

Savunma Alma Yükümlülüğü Haklı Fesihte de Var mı?

İş Kanunu m. 19/2 açıktır: hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak aynı fıkra "işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır" diyerek bir istisna getirir; yani m. 25/II uyarınca yapılan fesihte önceden savunma alınması zorunlu değildir.

Buna karşılık fesih geçerli nedene dayandırılıyorsa savunma almamak tek başına feshi geçersiz kılar. Pratik tavsiye şudur: savunma almak zorunlu olmasa bile alınmalıdır. Çünkü mahkeme, işverenin m. 25/II'ye dayandırdığı feshi haklı bulmazsa, sıklıkla feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığını değerlendirir. Savunma alınmamışsa bu ikinci ihtimal de kapanır ve işveren hem tazminat hem işe iade riskiyle karşı karşıya kalır. Savunma istem yazısı, isnat edilen olayı tarih ve içerikle somutlaştırmalı, cevap için makul bir süre tanımalı ve tebliğ edildiği belgelenmelidir; fesih kararıyla aynı gün alınan göstermelik savunmalar korumaz.

Feshin Sonuçları, Deliller ve Tipik Hatalar

Sonuçlar tazminat rejimini doğrudan belirler:

• İşçi m. 24'e dayanarak haklı fesih yaparsa kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı talep edemez.
• İşveren m. 25/II'ye dayanarak haklı fesih yaparsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Fesih haklı bulunmazsa her ikisi de doğar; ayrıca işçi, feshin bentlere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. madde çerçevesinde işe iade yoluna başvurabilir.

İşe iade için işçinin, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması zorunludur (m. 20). Anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.

Delil tarafında: olayı gören çalışanların imzasıyla, olay tarihi ve saati yazılı tutanak; işçinin imzadan imtina etmesi halinde bunun tutanağa şerh düşülmesi; kamera kayıtlarının olay tarihinde yedeklenmesi; ilgili e-posta ve kurumsal mesajlaşma yazışmalarının çıktısı; devamsızlıkta günlük ayrı ayrı tutanak ve noter ihtarnamesi ile davet. İşçi tarafında ise ödenmeyen ücretlere ilişkin banka hesap dökümleri, bordrolar ve fesih öncesi çekilen ihtarname dosyanın belkemiğini oluşturur.

Sık gördüğüm hatalar: sebebi "genel işleyiş" gibi soyut ifadelerle geçiştiren fesih yazıları; olaydan haftalar sonra yapılan fesihler; SGK çıkış kodu ile fesih yazısındaki gerekçenin uyuşmaması; işçi tarafında ise ihtarname çekmeden işi bırakıp sonradan haklı fesih iddia etmek. Fesih gerekçesi sonradan genişletilemez — dilekçe aşamasında ileri sürülen yeni sebepler dikkate alınmaz.

Sonuç

Haklı nedenle fesih dosyalarında sonucu belirleyen şey çoğu zaman sebebin ağırlığı değil, sürenin ve usulün doğru yönetilmiş olmasıdır. Altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, savunma alma yükümlülüğü ve yazılı bildirim şartı, davanın kaderini önceden belirleyen unsurlardır.

Kaynakça

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 17-26 — Haklı nedenle fesih, savunma alma ve süreler