هل فُصلتم من العمل لأسباب تشغيلية؟ المعايير الرابحة في دعوى الإعادة إلى العمل

يتزايد عامًا بعد عام عدد العاملين المفصولين من العمل بحجة «الضرورة التشغيلية» أو «التقليص التنظيمي». غير أن تمسك صاحب العمل بهذه الحجة لا يعني أن الفسخ سيُعَد صحيحًا تلقائيًا. فمحكمة النقض التركية (Yargıtay) تُخضع صاحب العمل في حالات الفسخ التشغيلي لرقابة صارمة للغاية. نشرح في هذه المقالة المعايير التي تُقيَّم على أساسها ادعاءات الفسخ التشغيلي في دعاوى الإعادة إلى العمل، في ضوء الاجتهادات الحديثة لمحكمة النقض.

لماذا الموضوع مهم؟

بالنسبة إلى عامل فُصل من عمله، تبدو عبارة «الضرورة التشغيلية» في الغالب مبررًا نهائيًا لا يقبل النقاش. والحال أن قانون العمل يراقب ما إذا كان صاحب العمل قد اتخذ هذا النوع من القرارات بصورة تعسفية، وما إذا كان قد طبّق معايير الاختيار بموضوعية، وما إذا كان قد اعتبر الفسخ حقًا الملاذ الأخير. وجهل هذه الرقابة قد يدفع العامل الذي يواجه فسخًا باطلًا إلى التخلي عن المطالبة بحقوقه.

ملخص الحالة (سيناريو عام)

يعمل موظف منذ مدة طويلة في مشروع معيّن. يُبلغه صاحب العمل بأن «تقليصًا سيُجرى» في المشروع المعني وأن العمل سيستمر بعامل واحد فقط، معلنًا فسخ عقد عمله لأسباب تشغيلية. يرفع العامل دعوى إعادة إلى العمل. وأثناء سير الدعوى يتبين من المراسلات الداخلية لصاحب العمل وتقارير الإنتاجية أن هذا العامل لم يكن أصلًا مدرجًا في قائمة من سيُفصلون، وأن الملف تضمّن في المقابل بعض الانتقادات السابقة لأدائه. كما أن المعيار الموضوعي الذي اختار به صاحب العمل العاملَ الآخر الذي أُبقي في المشروع غير واضح.

نقطة النزاع القانوني

بموجب المادة 18 من قانون العمل التركي، يجب على صاحب العمل عند فسخ عقد العمل أن يبيّن سببًا صحيحًا ناشئًا عن أداء العامل أو سلوكه أو عن مقتضيات المنشأة أو مكان العمل أو العمل. غير أن «بيان سبب صحيح» شيء و«إثبات أن هذا السبب حقيقي ومتسق» شيء آخر. ويتركز النزاع في ما إذا كان المبرر التشغيلي الذي يتمسك به صاحب العمل مجسَّدًا ومتسقًا وبعيدًا عن التعسف حقًا.

ماذا تقول محكمة النقض؟

التقيد بالسبب الوارد في إشعار الفسخ

قرار للدائرة المدنية 22 بمحكمة النقض (بتاريخ 2012، E. 2012/19800، K. 2012/22006) يجعل صاحب العمل مقيَّدًا بالسبب الذي بيّنه في إشعار الفسخ؛ فلا يجوز له في مرحلة الدعوى التمسك بمبرر جديد يضاف إلى هذا السبب (كتدني الأداء مثلًا). ولذلك إذا كُتب في إشعار الفسخ «سبب تشغيلي»، فلا يمكن لصاحب العمل تغييره لاحقًا إلى «كانت في الحقيقة مشكلة أداء».

اتساق القرار التشغيلي ورقابة التعسف

• الدائرة المدنية 9 بمحكمة النقض (بتاريخ 2016، E. 2016/353، K. 2016/21822): تؤكد وجوب أن يبيّن صاحب العمل بصورة مجسَّدة التدابير التي اتخذها وكيفية تأثيرها في عمل العامل المفصول.
• الدائرة المدنية 9 بمحكمة النقض (بتاريخ 2017، E. 2016/23655، K. 2017/15695): إن غموض المعايير الموضوعية (الأقدمية، الأداء، الكفاءة، إلخ) المستخدمة في الاختيار بين العامل المفصول والعامل الآخر المُبقى في المنصب نفسه قد يفضي إلى نتيجة أن الفسخ تعسفي.
• الدائرة المدنية 9 بمحكمة النقض (بتاريخ 2019، E. 2018/7771، K. 2019/5114): يقع عبء إثبات معايير الاختيار على صاحب العمل؛ فإن لم يتحقق هذا الإثبات انتهت الدعوى بالإعادة إلى العمل.

مبدأ كون الفسخ الملاذ الأخير (Ultima Ratio)

• الدائرة المدنية 9 بمحكمة النقض (بتاريخ 2013، E. 2012/36404، K. 2013/14903): إذا جرى أثناء عملية الفسخ أو بعدها مباشرة توظيف عاملين جدد في مناصب مماثلة، أو لم يُنظر في تعيين العامل في وحدة أخرى تناسب كفاءاته، أدى ذلك إلى بطلان الفسخ.
• الدائرة المدنية 8 بمحكمة استئناف غازي عنتاب الإقليمية (بتاريخ 2017، E. 2017/508، K. 2017/401): إن تكليف صاحب العمل العاملين الآخرين بساعات عمل إضافية مكثفة رغم ادعائه الضائقة الاقتصادية يشكّل مخالفة لمبدأ كون الفسخ الملاذ الأخير.

نقاط يجب الانتباه إليها

• افحصوا بعناية السبب الوارد في إشعار الفسخ. فلا يمكن لصاحب العمل تغيير هذا السبب أثناء الدعوى أو إضافة سبب جديد إليه.
• تساءلوا عمّا إذا كانت معايير الاختيار مجسَّدة. يجب أن تكون إجابة سؤال «لماذا أنا ولماذا ليس العامل الآخر» موضوعية وقابلة للتوثيق.
• اطلبوا المستندات الداخلية لصاحب العمل (تقرير الإنتاجية، قرار مجلس الإدارة، إلخ). فقد تكشف هذه المستندات حقيقة المبرر المطروح أو عدم اتساقه.
• انظروا هل أُعمل مبدأ «الملاذ الأخير». هل جرّب صاحب العمل قبل اللجوء إلى الفسخ تدابير كالنقل إلى منصب آخر أو التدريب أو ما شابه؟
• لا يجوز الخلط بين ادعاءات الأداء والمبرر التشغيلي. فهما سببا فسخ مختلفان لا يحل أحدهما محل الآخر؛ وصاحب العمل مقيَّد بما اختاره منهما.

الخلاصة: ماذا تفعلون؟

بوصفكم عاملًا فُصل من عمله بمبرر تشغيلي، فإن من أبسط حقوقكم التساؤل عمّا إذا كان هذا المبرر متسقًا وموضوعيًا حقًا.

• افحصوا بعناية إشعار الفسخ والمبررات التي قدّمها صاحب العمل إن وُجدت.
• ابحثوا في وضع العاملين الآخرين الذين هم في مراكز مماثلة لمركزكم في مكان العمل وفي معايير الاختيار المطبَّقة.
• لما كانت مهلة رفع دعوى الإعادة إلى العمل قصيرة (شهر واحد عادةً من تبليغ إشعار الفسخ)، فبادروا دون إضاعة وقت إلى مراجعة محامٍ مختص بقانون العمل.
• تذكروا أن صاحب العمل هو من يقع عليه عبء الإثبات أثناء الدعوى؛ ومهمتكم هي إظهار أوجه عدم الاتساق في المبرر المقدَّم.