Работодатель изменил вашу должность, а вы не согласились? Вот почему такое увольнение может быть признано незаконным

Перевод работника с должности, которую он занимал долгое время, на совершенно иную и более тяжёлую работу — без предварительного уведомления и без его согласия — частая проблема в трудовой жизни, которую с правовой точки зрения нередко упускают из виду. Когда работник не соглашается с таким изменением, работодатель может пойти на увольнение без компенсации, ссылаясь на «упорный отказ выполнять работу». Однако устоявшаяся практика Кассационного суда Турции (Yargıtay) показывает, что такое увольнение в большинстве случаев незаконно.

В этой статье мы рассматриваем понятие существенного изменения условий труда, пределы управленческого права работодателя и права работника в процедуре истребования объяснений — с опорой на решения Кассационного суда.

Суть ситуации

В типичном примере работник, долгое время занимавший определённую должность (например, офисную позицию), переводится работодателем на физически значительно более тяжёлую и иную по характеру работу (например, во вспомогательные службы). Работник с изменением не соглашается и хочет вернуться на прежнюю должность. После этого работодатель, истребовав у работника объяснения, готовится расторгнуть трудовой договор по мотиву «упорного отказа выполнять работу». Заявление работника «я обращусь в суд» также порой выдвигается работодателем как отдельное основание увольнения.

Спорный правовой вопрос

Основные вопросы, требующие ответа в подобных спорах:

• Является ли произведённое изменение должности «существенным изменением» по смыслу ст. 22 Закона о труде Турции № 4857?
• Может ли отказ работника от этого изменения квалифицироваться как «упорный отказ выполнять работу» по ст. 25/II-h Закона о труде?
• Является ли заявление работника о намерении обратиться за защитой своих прав нарушением норм морали и добросовестности?

Что говорит Кассационный суд?

Существенное изменение недействительно без письменного согласия работника. Согласно ст. 22 Закона о труде, работодатель может внести существенное изменение в условия труда, сложившиеся на основании трудового договора или приравненных к нему источников, только письменно уведомив об этом работника. Изменения, не принятые работником письменно в течение шести рабочих дней, работника не связывают.

Отказ от непринятого изменения должности не является основанием для увольнения по уважительной причине (haklı fesih). По позиции 22-й гражданской палаты Кассационного суда (E. 2016/13515, K. 2016/16784, 2016 г.), невыполнение работы в рамках изменения должности, не принятого работником, не даёт работодателю права на увольнение без компенсации. В другом решении той же палаты (E. 2015/22492, K. 2015/29627, 2015 г.) подчёркнуто, что назначения, ухудшающие условия труда, работника не связывают. 9-я гражданская палата Кассационного суда (E. 2016/9695, K. 2017/6343, 2017 г.) также прямо указала, что несогласие с существенным изменением не может считаться «упорным невыполнением порученной работы» (основанием увольнения без компенсации).

Максимум — увольнение по «обоснованной причине» (geçerli fesih). По позиции 9-й гражданской палаты Кассационного суда (E. 2014/37030, K. 2016/7729, 2016 г.), расторжение трудового договора работника, не принявшего ухудшающее изменение, незаконно; такая ситуация может стать лишь основанием увольнения по «обоснованной причине» — с соблюдением сроков предупреждения и выплатой выходного пособия (kıdem) и компенсации за неуведомление (ihbar). То есть работодатель в лучшем случае может произвести увольнение с компенсациями; права на увольнение без компенсации (по уважительной причине) не возникает.

У управленческого права есть пределы. Управленческое право работодателя действует лишь постольку, поскольку оно не утяжеляет условия труда работника и не носит характера существенного изменения. По позиции 22-й гражданской палаты Кассационного суда (E. 2016/13969, K. 2019/11939, 2019 г.), даже если договор предусматривает право перевода, это право не может использоваться с выходом за разумные пределы и в противоречии с принципом добросовестности.

Свобода защиты своих прав не является основанием увольнения. Заявление работника «я пойду к адвокату» или иное подобное заявление о намерении обратиться за правовой защитой относится к конституционному праву на защиту своих прав и не является нарушением норм морали и добросовестности.

На что обратить внимание

• Проверьте, было ли изменение должности сообщено письменно. Несоблюдение требования к форме по ст. 22 Закона о труде может сделать изменение недействительным с самого начала.
• Оцените характер изменения. Физическая тяжесть работы, условия труда, влияние на должность и её престиж определяют, будет ли изменение признано «существенным».
• Документируйте состояние здоровья. Отсутствие на работе по медицинским справкам, как правило, является основанием не для увольнения без компенсации, а максимум для увольнения по обоснованной причине; работодатель не может использовать это как повод принуждать к тяжёлой работе.
• Внимательно отвечайте на требование дать объяснения. В объяснениях важно чётко указать, что изменение является существенным, что вы готовы вернуться на прежнюю должность и что ваш отказ — не «уклонение от работы», а использование законного права.

Вывод: что делать?

Расторжение трудового договора работника, подвергшегося существенному изменению условий труда и не согласившегося с ним, согласно устоявшейся практике Кассационного суда, в большинстве случаев является незаконным увольнением. В такой ситуации работник может получить право на выходное пособие и компенсацию за неуведомление, а при соответствии предприятия установленным условиям — на требование о восстановлении на работе. Если вы получили письмо с требованием дать объяснения, крайне важно, чтобы ваш ответ был подкреплён правовыми основаниями. Для правильного ведения процесса и полного заявления ваших требований рекомендуем обратиться за поддержкой к адвокату по трудовому праву.